Harvard Business School hocalarından Dylan Minor ile Yetenek Yönetimi ve İK Destek şirketi Cornerstone OnDemand’in Şef Analisti Michael Housman bir araştırma yapmışlar. Bu araştırma için iletişim, tüketici hizmetleri, finans, sağlık, sigorta ve perakende gibi çeşitli sektörlerden 11 firmadan 60 bin çalışanla ilgili veri tabanlarını taramışlar. Vardıkları sonuç şu: Bir kuruluşun kültürü için en “masraflı unsur” çevresindekilerin ve rmanın sağlığına zarar veren zehirli (Onlar “Toksik” demişler) çalışanlarmış… Araştırmaya göre kabalık, nadanlık bunlardan bir grip salgını gibi hızla diğer çalışanlara bulaşabilir ve herkes bir “portör” (taşıyıcı) işlevi görebilir.
Ben bu bilimsel çalışmayı okuyana kadar bu tür çalışanlara “Mikser” (karıştırıcı) diyordum. Ancak teslim etmeliyim ki, Türk Dil Kurumu Büyük Sözlüğü’ne de girmiş olan “Toksik” kavramı tıbbî olmasına rağmen durumu çok daha iyi anlatıyor…
Employer Brand Academy Türkçe Sertifika Programı
Araştırmaya göre bir toksik çalışan firmadaki ikiden fazla “süper starın” getirdiğini “götürmeye” yetiyormuş… Süper star çalışanlar bir kuruluş içinde yüzde birlik dilimi oluşturup adam başı firmaya yılda ortalama en az 5 bin dolar ek gelir getirirken toksikler aynı zaman diliminde 12 bin dolarlık hasar oluşturuyorlarmış… Buna bulaştırıcılık, müşteri kaybı, çalışanların moral motivasyonlarındaki azalma, yasal süreçler nedeniyle oluşan masraf ve hasarlar dahil değilmiş…
O zaman şu üç soru akla geliyor: . Bu toksik çalışanların kuruluşa sızmasını nasıl “engelleyeceksiniz”? 2. Sızmışlar varsa bunları nasıl “tespit” edeceksiniz? 3. Tespit ettiğinizde bunlardan en az zararla nasıl “kurtulacaksınız”? Bertolt Brecht böylelerini de kastederek demiş ki: “Kapıdan çıkardığınız en yakınınız bile olsa arkasından kapıyı kapatın yoksa içerisi soğur…”
1. Sızmayı engellemek için:
a. Verilecek ilanla,
b. Adayla yapılacak söyleşiyle (özellikle adap, kültür ve ruhsal tekâmül düzeyini sorgulayarak),
c. Referans verdiği kişilerle ve daha önce çalıştığı kuruluşlardaki ast ve üstleriyle yapılacak konuşmalarla,
d. Bunlarla yetinmeyerek adayı tanıyabilecek ortak tanıdıklarınızı bizzat arayarak,
e. Dış kapıdan girişten görüşmeye girdiği ana kadar vücut dilini gözlemleyerek (gözlemleterek)…
Adayın kurum kültür ve değerleriyle ne kadar uyumlu olduğuna bakılmalı. Sadece CV’ye ve meslekî birikime değil. Bilindiği üzere genelde insanlar CV’leriyle işe alınıp karakterleriyle kovulurlar…
2. Sızmışları tespit etmek için (Bazen beceri ve yetenek toksik etkiyi görmeyi engeller):
a. Uyumuna güvendiğiniz çalışanlarınızla, yemeğe çıkmalarını, futbol, basketbol gibi spor karşılaşmalarına gitmelerini sağlayarak, oralardaki tutumlarını,
b. Adaylarla firma tarafından söyleşi yapmış veya bir şekilde yakın temasa gelmiş kişiler hakkında bu sefer adayların görüşlerini,
c. Firma içinde 360 derece değerlendirme sonuçlarını,
d. Firma dışında, başta müşteriler, üçüncü şahısların değerlendirmelerini, reaksiyonlarını,
e. Kurum içinde alınan değişim kararları konusunda takınılan tutumlarını…Gözlemleyerek, bunların arasından geçen teğetten “toksikleri” tespit etmek olasıdır.
3. “Toksiklerden” kurtulmak ise sürecin en kolay, bu nedenle de en tehlikeli bölümü. Bunun için:
a. Bunları yazılı ve sözlü sürekli uyarmak,
b. Herkese zam yapıldığı bir dönemde “toksiklere” herhangi bir artış yapmamak,
c. Mobbing yapmadan, “toksiklerin” enfeksiyon yaymalarını engellemek için diğer çalışanların bir şekilde durumun farkına varmalarını sağlamak,
d. Toksiklerle yolları ayırırken, gerekli tüm yasal haklarını almaların sağlamak,
e. Bunların kuruluştan ayrıldıktan sonra kuruluşla ilgili “tezvirat” yapmalarını engellemek… Yukarıdaki değerlendirmeyi yaparken yararlandığımız makalenin ve araştırmanın orijinalini ve orada önerilen pratik sorgulama tekniklerini merak edenler, şu adrese bakabilirler: https://hbr.org/2016/02/how- to-avoid-hiring-a-toxic-employee
Yazının orijinalini Marketing Türkiye‘de bulabilirsiniz.