“İşe alım” kelime olarak kullanıldığında insanların aklına ilk mülakat gelir. Mülakat kavramının işe alım sürecinde ağırlığı elbette tartışılmaz. Ancak işe alım sadece mülakattan ibaret değildir. İşe alım, tüm firmalar için stratejik bir süreçtir. İlan açma, liste oluşturma, CV değerlendirme, randevu verme, mülakatı gerçekleştirme, teklif yapma, oryantasyon konuları işe alım sürecinin alt kıvrımlarıdır. Bu kıvrımlar işleyen bir saatin parçaları gibidir. Tüm parçaların ahenkle çalışması gerekmektedir.
Doğru zamanda doğru adayı bulmak bir yetenektir. Geliştirilebilir bir yetenektir. Gelişim, için ne olduğunun ve nerede olduğunu bilmek önemlidir. İşe alım süreçlerini mükemmelleştirmek için alt kıvrımları mükemmelleştirmek gereklidir. Mülakat, bu kavramlardan bir tanesidir.
Employer Brand Academy Türkçe Sertifika Programı
Telefon, Serbest, yapılandırılmış, yetkinlik bazlı, grup, stres vb. olmak üzere birçok mülakat tekniği bulunmaktadır. Bu tekniklerle ilgili internette veya eğitim dünyasında birçok eğitim/doküman/makalede yer almaktadır. Bu yüzden her bir tekniğin üzerinde durmak istemiyorum. Mülakat en genel anlamıyla adayın firmayı, firmanın da adayı tanıdığı eşit görüşmelerdir. Bu görüşmeler yüz yüze yapıldığı gibi, telefon gibi teknoloji kullanımıyla da gerçekleştirilebilinir.
Gelişen teknoloji mülakat süreçlerimizi de etkilemektedir. Fakat değişmeyen bir şey vardır o da insan faktörüdür. Mülakatı uygulayan da mülakata girende “insan”dır. Her insanda olduğu gibi işin psikolojik etkenleri bulunmaktadır. Bu psikolojik etkenler adayları ve biz İK’cıları etkilemektedir. Bugün yazımda İK’cıları etkileyen psikolojik etkiler üzerinde durmak istiyorum. Çünkü psikoloji büyük bir güçtür. Doğru kullanıldığında başarınıza katkı sağlar.
İnsan Kaynakları Profesyonelinin mülakatlarda dikkat etmesi gereken kavramlar;
✓ İlk izlenim
✓ Halo etkisi
✓ Sempati
✓ Antipati
✓ Yön değiştirme
İlk izlenim, bir kişiyi ilk gördüğünüzde gözler aldığı veriyi beyine iletir. (Beyinde nereye) Beyin ise gözlerden gelen verileri inceler geçmiş bilgi birikimini, eğitimlerini, deneyimlerini kullanarak kişiyle ilgili bir sonuca varır. Basit bir şekilde açıklamam gerekirse; Bu sonuca varma konusunda beyin adeta parçaları birleştirme süreci gerçekleştirir. Örneğin; gördüğünüz kişinin dişleri beyaz, kıyafeti ütülü, prezentabl ve gülümsüyorsa beyin bu maddeleri alır ve birleştirir ve bir sonuca varır.
✓ Gülümseme: Olumlu
✓ Beyaz Diş: Olumlu
✓ Ütülü kıyafet: Olumlu
✓ Prezentabl: Olumlu
SONUÇ: OLUMLU
(Kavramsal açıdan genel görünüm farklı bir şeydir, üslup/tavır ayrı bir şeydir)
Birleştirme işleminden sonra beyin, kişiyle ilgili ilk izlenimi oluşturmuştur. İşin tehlikeli kısmı da burasıdır. Beyin’in çalışma stratejisini bilenler düşüncelerinizi yönlendirebilir. İlk izlenimi olumlu olan bir aday 1-0 maça yenik başlamıştır. Çünkü ilk izlenim halo etkisini tetikler
Halo Etkisi ise ilk izlenimde verilen kararın adayı değerlendirmemizde daha sonraki yargıların temelini oluşmasıdır. Adayın ilk izlenimi olumluysa adaya soru sorarken bile önyargılı sorular soruyoruz.
Örneğin; aday bir önceki işyerinden ayrılma nedenini aktarırken yuvarlak cümleler kuruyorsa halo etkisi sebebiyle ayrılma nedenini sorgulamama eğilimi gösterebiliyoruz. Çünkü “Halo etkisi” sebebiyle adaya güvenimiz tam oluyor. Bu durum her zaman olmaktadır” şeklinde bir genelleme yanlış olur. İşe Alımcı bu etkilere dikkat etmelidir. İlk izlenim, Halo etkisi önemlidir. Fakat bir o kadar önemli bir faktör daha vardır. O da sempatidir.
Sempati, kelime anlamı olarak bir insanın bir başka insana karşı doğal ve içgüdüsel olarak bir eğilim, sevgi ve yakınlık duyması, cana yakınlık, sıcakkanlılık olarak özetlenebilir. (*http://sempati.nedir.com/) Bu yakınlık sebebiyle objektif değerlendirmeden uzak kalabiliyoruz.
Kısaca açıklamam gerekirse; Mülakat yaptığımız adayın geçmişi ile herhangi bir şekilde yakınlık kuruyoruz (aynı okula gitme, aynı takımı tutma, aynı mahallede oturma vb.) Adayı kendimizin yerine koyarak, işi yapıp yapamayacağına karar veriyoruz. Aday, işi yapabilecek kapasitede olmasa bile psikolojik olarak yapabileceğini düşünüyor ve yanlış karar alıyoruz. Bu yüzen mülakatlarda siyasi görüş, takım, felsefi düşünce vb. konulara girilmemesi gerekmektedir. Tabi bu psikolojik faktörler her zaman olmuyor. Bazı durumlarda olumlu adayı olumsuz olarak değerlendirilecek psikolojik faktörler de olabiliyor. Antipati gibi…
Antipati ise sempatinin tam tersi bir durumdur. Adayın söylemiş olduğu bir söz veya yapmış olduğu bir davranışı bilinçaltı kişiselleştiriyor. İntikam hırsıyla olumlu olan bir adayı olumsuza çevirebiliyor.
Örneğin; Aday, bize saldırgan bir tutum sergilediği için adayın küçük hatalarını büyütüyor ve kendi kendimizi adayın olumsuz olduğuna ikna ediyoruz.
Profesyonellik, mülakatı kişiselleştirmeden kurum için en uygun kararı verebilmektir. Yalnız burada bir etkeni özellikle belirtmek isterim. Kimse huysuz, takım çalışmasına yatkın olmayan, etkin iletişim kuramayan bir adayla çalışmak istemez. Benim anlatmak istediğim pozisyon için bire bir uygun bir adayı herhangi bir nedenle beğenmeyerek ona karşı direnç göstererek mülakatı olumsuz sonuçlandırmaktır. Bazı durumlarda da işe alımcı o anki ruh haline bağlı olarak kendi kendini speküle edebiliyor. Yön değiştirme gibi…
Yön değiştirme ise kişinin isteklerini ve kızgınlıklarını gerçek kızılan kişiye değil de daha az zarar gelecek bir kişiye yöneltmesi veya o tepki yerine başka bir tepkinin gösterilmesidir. (*http://www.aktuelpsikoloji.com/savunma-mekanizmalari-nelerdir-3861h.htm)
Örneğin; İşe Alımcı mülakata girmeden önce yöneticisi ile çatışma yaşadıysa yöneticiye gösteremeyeceği için tepkisini adaya kanalize etmektedir. Bu durumda adayı olumsuz değerlendirmektedir. Tam terside olmaktadır. Yöneticisinden takdir alan işe alımcı mülakata yüksek dozda özgüvenle girmekte ve olumlu olan düşünce yapısı sebebiyle yanlış adayı olumlu değerlendirmektedir.
Bunların dışında bir çok psikolojik faktör vardır. Bunların hepsine bu yazımda tek tek değinmeyeceğim. Çünkü bu faktörler klasik eğitimlerin konusudur. Bu konuda daha fazla bilgi almak isterseniz. Mutlaka profesyonel eğitim almanız gerekmektedir.
İşe alımda istenen adayları %100’e yakın objektif kriterlerle değerlendirebilmektir. Açıkçası mülakatı yapan insan olduğu için %100 objektif olmak bir ütopyadır. Çünkü işe alımcı ister istemez çeşitli faktörler sebebiyle hatalar yapmaktadır. Burada önemli olan neyin doğru neyin yanlış düşünce olduğunu fark edebilmektir. Konuyu somutlaştıracak olursam; diyelim ki beyaz yaka bir adayla mülakat gerçekleştirdiniz aday için olumlu dediniz.
Soru 1. Aday olumlu mu yoksa siz yukarıda bahsettiğim kavramların etkisinde kalıp, sadece siz mi olumlu diyorsunuz?
Soru 2. Diyelim ki; Sempati sebebiyle olumsuz olan bir adayı olumlu dediniz. Peki ya aday olumsuz değilse? Ya kendi kendinize komplo teorisi üretiyorsanız?
Soru 3. Ya da komplo teorisi deyip olumsuz olan bir adayı olumluya çevirmek istiyorsanız?
Soru 4. Aday olumluysa bu düşünceler sebebiyle olsuz dersek adaya haksızlık etmez miyiz?
Soru 5. Peki 4. soru beyninizin savunma mekanizmasıysa?
Şizofren soruları gibi değil mi? 🙂
Bu ve benzeri durumları önlemek için yapılması gerekenler asılda basittir. İnsannın doğasından kaynaklı hataları minimize etmek için; işe alımlar sistemli yapılmalıdır. Pozisyonun gerektirdiği kriterler iş ve görev tanımlarından somut olarak ortaya koyulmalıdır. Somut kriterlerle mülakat yapılmalıdır. Pozisyona göre değişmekle birlikte yetkinlik bazlı mülakatlar uygulanmalıdır. İşe alım süreçlerinde DISC, Dikkat, Yetenek, Thomas gibi testleri uygulamanız gerekmektedir.
Dikkat edilmesi gereken konu sadece testlere veya sadece mülakatlara tek başına güvenilmemelidir. İşe alım testleri de manipüle edilebilmektedir.
Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli
Önemli Not: Makalemin ana konusu işe alım ve psikolojidir. İşe alım konusunda teorik ve pratik bilgi sahibi olmakla birlikte psikoloji eğitimi almadım. Psikoloji mesleğine saygı ve okurlarıma yanlış bilgi vermemek adına Psikoloji mezunu İşe Alım Yöneticim Sn. Erem Çipa, yazıyı psikoloji bilimi açısından kontrol etmiştir. Bu yazı genel psikoloji konularını içermektedir.