Kurum Kültürünü Yönetmek

Şirket sahipleri ve yöneticileri kabul etmelidirler ki, kurum kültürü her şirket için özgündür ve “orada olan bize de uyar” yönetim yaklaşımını kabul etmez. Kurum kültürü, şirketi özgün kılmaya katkıda bulunan vizyon, misyon, kurum gelenekleri, paylaşılan değerler ve şirket hedeflerinin toplamı olarak tanımlanabilir. Farkında olarak ya da olmayarak, şirket sahipleri ve/veya yöneticileri tarafından oluşturulmuş olan kurum kültürü konuları, şirketlerin başarılı olmasına ve hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunur ya da engeller.

Şirketler, günlük operasyonun, pazarlama ve finansın yönetilmesinin yanı sıra, doğal kurum kültürlerinin olumlu bileşenlerini yönetmek, yönlendirmek, kontrol etmek ve maksimize etmek zorundadırlar.  Edgar H. Schein “Organizasyonel Kültür ve Liderlik” kitabında; “Kurum kültürü sadece birçok organizasyonel fenomeni açıklamakla kalmaz….aynı zamanda liderlerin daha etkin bir organizasyon yaratmak için manipüle edebildiği bir şeydir” der. Kurum kültürünün yönetilmesi; şirket kültürünü, pazarda daha etkili bir oyuncu olabilmek için manipüle ederken şirketi etkileyen iç ve dış çalışma koşullarının belirlenmesini içerir.

Her şirket ve kurum kültürü özgün olmasına rağmen, başarılı işletmelerde üç önemli bileşenin var olduğunu görmekteyiz: Birincisi, şirketin vizyon, misyon ve değerleri net ve açık bir şekilde tanımlanmıştır ve çalışanların, şirketin odağını daha iyi anlamaları sağlanmaktadır. İkincisi, liderin misyonuna bağlı olarak, şirketin amaçlarına ve hedeflerine ulaşmak için çalışanlar kendilerinden beklenen katkıyı anlamakta ve bilmektedirler. Ve son olarak, çalışanların şirket hedeflerine ve stratejilerine odaklanan ve destekleyen bir tutumu adapte etmeleri sağlanmaktadır.

Şirketlerde, dominant kültürün yanı sıra alt-kültürler de gelişir, çünkü farklı çalışan grupları kendi değerleri, beklentileri ve vizyonları etrafında buluşur, birleşirler. Özellikle küçük şirketlerde, şirket liderleri, alt-kültürleri belirlemek, kabul etmek ve uygun şekilde ve dikkatlice yönetmek zorundadırlar. Diyelim ki; şirket olarak, müşteri hizmetleri departmanında ücretlerin dondurulması kararı aldınız, bunun yanı sıra daha fazla telefon cevaplamalarını istediniz.  Böyle bir durumda, bu çalışan grubu duruma içerleyebilir ve gelen müşteri telefonlarını daha hızlı şekilde sonlandırarak müşterilerinize karşı yeterince yardımcı olmamaya başlayabilirler. Müşteri hizmetleri departmanı şimdi artık sizin üstün müşteri hizmeti sunma hedefinizle “hiza dışı” olmuştur. Şirket liderleri, iş ve performans hedefleri ile hizada tutmak veya tekrar hizalamak için alt-kültürleri ele almalı ve yönetmelidir.

Birçok büyük şirket, şirket için faydalı olmasını sağlamak için kurum kültürünü sürekli izler ve gerekli düzenlemeleri yaparken, daha küçük şirketlerin sahipleri ve yöneticileri spesifik bir kurum kültürünün varlığını inkar veya göz ardı etme yoluna gidebilmektedirler. Bu önemli bir hatadır. Hava gibi, su gibi, kurum kültürü vardır ve yaşar. Kurum kültürü, nasıl yönetildiğine bağlı olarak şirketin başarılı olmasına destek olur veya engeller. Klikler, ekipler ve gruplar, siz isteseniz de istemeseniz de oluşacaktır. Bunlar işinize zarar verebilir ve eğer oluşumuna ve ilerlemesine izin verirseniz yeni başarılar elde etmesine zemin hazırlamış olursunuz.

Sözün özü; şirketin vizyonu ve misyonunu anlayan ve destekleyen bir kurum kültürü yaratmaya çalışılmalı. Açık ve net olunmalı. Şirket hedeflerine ulaşmak için, şirketin amaçları ve uygulanacak metotların çalışanlar tarafından anlaşılmasını sağlamak hedeflenmeli ve sürekli bu yönde beslenmeli. Yüksek performans ve başarılı sonuçlar elde etmek için alt-kültürlerin odakları yönlendirilmeli ve yönetilmeli.

Siz, kurum kültürünüzü yönetmek konusunda neler yapıyorsunuz?

 

Bir cevap yazın

*