Henry Ford, Hobson seçimi ’ni kullanarak, “siyah renk istediğiniz müddetçe size araba satabilirim” iddiasında bulunmuştu. Bu ilginç ve oldukça tutucu gözüken pazarlama stratejisinin ardında, diğer boyalara göre 4 kat hızlı kuruyan siyah boya gerçeği yatmaktaydı. Siyah boya olunca, üretim hattı hızlanıyor ve daha ucuza araba üretilebiliyordu. Tek renk araba stoğu olunca, farklı renklerde stoklama zahmetine girilmiyor ve dolayısıyla müşterilere “şu an stoklarımızda bulunmuyor” demek problemi de ortadan kalkıyordu.
Zamanla, tüketicilerin hayalleri tarafından yönlendirilen, kişiselleşmiş ürün dönemine geçildi. Ayakkabılar, ev dekorasyon malzemeleri, yazılımlar, tatil planları, mimari çözümler, doğum günü pastaları, vs. Tüm bu taleplerin karşılanmasının getirdiği bir maliyet de doğal olarak ortaya çıktı. Bir başkasının ayağında gördüğünüzde şaşırmayacağınız bir ayakkabı 100 TL’ye üretilebilirken, özelleştirilmiş isteklerinize göre dizayn edilmiş ayakkabının maliyeti 1.000 TL’yi bulabilir. Bu maliyet farkı, isteğinizi yerine getirmek için alınan riski, zamanı ve diğer ilişkili masrafları kapsamaktadır.
Employer Brand Academy Türkçe Sertifika Programı
McDonald’s, çok limitli bir menüyü, çok limitli kişiselleştirme önerisiyle yola çıkarak bir ‘verimlilik’ imparatorluğu kurmuş durumda. Son dönemde, ‘kitle kişiselleştirme’ trendine yaptıkları yatırım nedeniyle, bu maliyet farkını yok edeceklerini iddia ediyorlar. Bu açıkca gösteriyor ki, ‘kitle kişiselleştirmesine’ yapacağınız yüksek maliyetli yatırımlar, birim kişiselleştirme talepleriniz arttıkça, birim maliyetinizi oldukça düşürecek. Müşterileriniz kişiselleşmiş ayakkabılarını 100 TL’ye alabilirken, sadece kendisinde olmasının keyfini sürebilecek.
Peki bu yatırımları yapmayanlar için durum ne olacak ? Kişiye özel talepleri karşılamak için daha ucuz ve hızlı olmaya çalışacaklar, ekiplerine baskı yapacaklar ve tabi ki verimlilik eğrisinin yanlış tarafında durduklarından üretimsel ve finansal kaos yaşayacaklar. Dolayısıyla müşteriyi memnun etmek ile verimlilik arasındaki çekişme, kitlesel üreticilerle, kişisel nişciler arasında vücut bulmaya devam edecek.
İnsan kaynakları perspektifinden durum çok da farklı değil! İK’nın hizmet verdiği müşterileri, uzun bir süredir Hobson seçimini reddediyor. Verimlilik anlayışıyla oluşturulmuş, kitlesel İK prosedürleri, prensipleri, yeni dönem trendler ve yeni jenerasyon çalışanların iş hayatına girmesiyle, anlamını kaybediyor. Yeni jenerasyon çalışanlar, yaşamlarının içinde ciddi yer tutan, kişiselleştirilmiş pazarlama anlayışını, iş yerinde de talep ediyor. Kişiye özel çiçek buketi, kredi kartı dizaynı ve kahve fincanının bir tuş uzakta olduğu bir kişiselleştirme dünyasında, birbirinin kopyası ‘cubicle’ larda oturmak, aynı renk bilgisayarları kullanmak, karşılaştırma bazlı maaş çapa sistemleri aralığına göre para kazanmak, kıdeme dayalı izin günlerine sahip olmak, vb. Küçük işletmelerin, niş üreticiler gibi, yeni işgücü beklentilerini karşılamaları daha kolay görünmekle beraber, büyük işletmelerin insan kaynakları birimlerinin kitle kişiselleştirmesinin yollarını aramaları gerekiyor. Son 10 yıl içinde gelişimini gördüğümüz esnek menfaat, yan haklar, çocuk emzirme odaları, evden çalışma gibi çalışan dostu kişiselleştirme çalışmalarının artık çalışan değer önermesi ayrımında, kolay kopyalanabilen özellikleri nedeniyle rekabetçi bir avantaj sağlamayacağını düşünüyorum. Peki İK nasıl kitlesel kişiselleştirme yapabilir ?
Çalışanlar hakkında Facebook, Linkedin, Instagram gibi sosyal medya platformlarının, İK’dan daha fazla bilgiye sahip olduğu bir zaman dilimi içinde yaşıyoruz. Bu kaynaklardan tarama yapıp, çalışanların hayatında pozitif bağlılık yaratacak ipuçlarını elde edecek yazılımlara ve çalışma ortamının verimliliğine girdi veren çalışan memnuniyet anketlerini günlük pratik haline getirecek, haftalık olarak dahi ortamın havasını koklayabilen teknolojilere yatırım yapmak.
İK ekiplerinin en az 1/3 oranını, organizasyonun farklı bölümlerinde çalışmış kişilerden oluşturarak, kitlesel özelleştirme ihtiyaçlarını doğru tahlil edebilmek. Bu sayede İK’da verimlilik kavramı daha iyi tanımlanabilir ve çalışan dostu uygulamalar yaratılabilir.
Çalışanların işyerine ‘karakterlerini’ taşıyabilecekleri ortamı oluşturmak ve gerekli araçları sağlamak. Kitlesel ödüllendirme ve takdir araçlarını bu perspektiften gözden geçirerek sen ‘özelsin’ mesajını samimileştirmeyi mümkün kılmak. İş ve yaşam dengesi konusunda tavsiyeler vermek, konuk konuşmacılar misafir etmek yerine, çalışanın bunu kendisinin yönetebileceği ortamı sağlayarak, insana dokunmak soyut ifadesini somutlaştırmak.
İK kitlesel kişiselleştirme üzerine daha nice öneriler yapabiliriz. Bu konuda başarılı olacak İK çalışanları kendilerini yaşamın kendisinden izole etmeyen, verimliliğin arka tarafını da görebilen ve tüm pencerelerden hayata bakabilen kişiler olacaktır. Bu yatırımlar için öncülük etmek, fikir üretmek, sunmak ve zorlamak dahi çok öğretici olacaktır. Organizasyonların iç ve dış müşterilerine farklı gözlüklerden bakma döneminin çoktan sona erdiğini düşünen biri olarak, proaktif hareket eden organizasyonların işveren kimlikleri yardımıyla her birim işe alım sonucunda yatırımların geridönüşünü alınacağını düşünüyorum. Özetle İK, her birim faaliyetini kitlesel kişiselleştirme gözüyle gözden geçirmek durumunda.
Siyah güzel bir renk olabilir, ancak herkesin tercihi olmayacaktır…