Yeni işe başlayan birine “İlk günün nasıldı?” diye sordum. Durdu, gülümsedi ve nazikçe “İK ofisini bulmam kolay olmadı” dedi. İşte o an fark ettim — çalışan deneyimi ilk günde başlamıyor. Adayın şirketimize katılmayı düşündüğü an başlıyor.
Çok sık, çalışan deneyimini teklif mektubu imzalandıktan sonra başlayan bir süreç olarak düşünüyoruz. Oysa gerçekte ilk izlenimle başlar; iş ilanı, şirket sayfası, kariyer sitesi… Kullanımı kolay mıydı? İnsan dokunuşu var mıydı? İletişim kurabildik mi yoksa sadece duyuru mu yaptık? Bunlar küçük ayrıntılar değil. Tüm sürecin tonunu belirler ve temelini atar.
Sonra işe alım süreci başlar. Dürüst olalım birçok şirkette işlerin aksadığı yer burasıdır: bitmeyen başvuru adımları, soğuk otomatik yanıtlar, sıradan iş tanımları ve bazen hiç geri dönüş yapılmaması… Bunun yerine bir adayın işe alım yöneticisinden kısa bir karşılama videosu veya kişisel bir takip mesajı aldığını hayal edin. Bu sadece iyi işe alım değil; deneyim tasarlamaktır.
Birisi nihayet başladığında, ilk gün, insanların sizi beklediği bir odaya girmiş gibi hissettirmeli, formlarla ve unutulmuş şifrelerle boğuştuğunuz bir gün gibi değil. Şunu sık sık söylerim: Birine ilk gününü sorun, kültürünüz hakkında ne düşündüğünü anlarsınız.
Eğer harika geçmişse; sıcak karşılama, tanışmalar, net bir amaç, muhtemelen onları doğru yola sokmuşsunuzdur. Ama eğer tamamen işlemlerle boğulduysa, o izlenim düşündüğümüzden çok daha uzun süre kalır.
Elbette deneyim, birine dizüstü bilgisayarını teslim ettiğinizde bitmez. Asıl soru şu: İletişimi sürdürmeye devam ediyor muyuz? Dinliyor muyuz? Yılda bir yapılan anketlerle değil, işin akışı içinde düzenli olarak kontrol ediyor muyuz? Her temas noktası önemlidir. Performans görüşmelerini nasıl yürüttüğümüz, geri bildirimi hangi anlarda istediğimiz, küçük başarıları nasıl kutladığımız, tüm bunlar çalışanların bizim hakkımızda anlattığı hikâyeye eklenir.
Yöneticilerimizi çalışan deneyimi konusunda geliştiriyor muyuz? Yeni başlayanlar ilk günü belki İK ile tamamladıktan sonra artık kendi departmanlarına geçerler. İşte o anda yönetici devreye girer. Geri bildirimlerden yola çıkarak tasarladığım bir süreç var. “İlk gün güzeldi ama departmanıma geçtiğimde sanki beklenmiyordum” gibi yorumlar geliyordu. Bu kötü bir deneyimdi. Bu yüzden tüm işe alım yöneticilerini kendi departmanlarının “çalışan deneyimi” sürecinden geçirmeye karar verdik.
Bir de performans konusunu ele alalım. Geleneksel modellerde genellikle yöneticiler çalışanları tek yönlü bir diyalogla değerlendirir. Peki ya çalışanların da yöneticilerini değerlendirme hakkı olsaydı? Peki ya performans, sadece metriklere değil, karşılıklı sorumluluğa ve ilerlemeye dayalı olsaydı? Bu, bizi yalnızca teknik yetkinliklere göre değil, insan yönetimi becerilerine göre de terfi ettirmeye yönlendirmelidir.
Aynı derecede önemli olan bir diğer konu da gelişim fırsatlarıdır. Gelişim, çalışanların bağlı kalmasını sağlayan tutkaldır. Çalışanlar öğreniyor, kendini zorluyor ve kendilerinin daha büyük bir versiyonuna doğru yönlendirildiklerini hissediyorsa, kalırlar. Mecbur oldukları için değil; istedikleri için. Ve bugünkü sürekli değişim ortamında, iç mobilite sadece bir ayrıcalık değil; bir stratejidir. Biri ayrılmayı düşünüyorsa, ona şirket içinde farklı bir yol sunduk mu?
Son olarak, yolculuğun son durağını unutmayalım — birinin ayrılmaya karar verdiği an. Eskiden ayrılık, tamamen bir çıkış olarak görülürdü. Şimdi bu bir geçiştir. Soru şu: Geri dönmek isteseler, onları yeniden işe alır mıydık? Bizi başkalarına tavsiye ederler mi? Veda anı da çalışan deneyiminin bir parçasıdır — ve doğru yönetilirse, ayrılan kişileri ömür boyu marka elçilerine dönüştürebilir.
Sonuç olarak, çalışan deneyimi tek bir an değildir. Birbirine bağlanmış, derinden hissedilmiş ve ayrıldıktan çok sonra bile hatırlanan pek çok anın toplamıdır. Kuruluşlar için asıl zorluk, bu anları bilinçli olarak tasarlayıp tasarlamadığımız veya kendiliğinden oluşmasına izin verip vermediğimizdir.
Çünkü ilk temastan son vedaya kadar yarattığımız deneyim, inşa ettiğimiz kültürdür.