10 Soruda analık izni veya ücretsiz izin sonrası yapılacak kısmi süreli çalışma

Doğum Sonrası Kısmi Çalışma esasları ve Yeni Yönetmelik 

1. Kanun ve Yönetmelik Kimleri kapsıyor?

Yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçiler ile bunların işverenlerini kapsıyor.

2. Hangi İşlerde kısmi süreli çalışma yapılamayacak?

Yönetmeliğe göre;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde, ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde ancak “işveren uygun bulur ise” kısmi süreli çalışma yapılabilecek.

Bunların dışındaki işlerde işveren kısmi süreli çalışma talebini dikkate almak zorunda.

3. Kısmi Çalışma Ne Anlama Geliyor?

Yönetmeliğe göre, kısmi süreli çalışma, İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı ifade ediyor.

4. Doğum Yapılması Durumunda Çalışanların Hakları Neler?

Doğum sonrasında çalışanların,

a) Analık İzni

b) Ücretsiz izin

c) Çalışma süresinin yarısı kadar izin hakları Kanun ve Yönetmelikle düzenleniyor. Bunları özetle açıklayacak olursak;

Analık izni doğumdan sonraki sekizer haftalık süreleri ifade ediyor. Bu sürelerde çalışan SGK’dan ödenek alıyor. Kanun ve Yönetmeliğe göre, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılıyor.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı, Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilecek. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenecek. Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanacak.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı ise, kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilmesi anlamına geliyor. Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilecek.

5. Kısmi Süreli Çalışma Talebi ve Şekli Nasıl Olacak?

İşçi, analık izninin, ücretsiz iznin veya çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek. Kısmi süreli çalışma talebi, ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilecek ve ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmayacak.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilecek. İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerinin yer alması gerekiyor.

Yine, işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorunda. Kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmek için ebeveynlerden birinin çalışması gerekiyor. Ancak bu şart, sadece başvuru sırasında aranacak ve bunun kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam edecek.

6. Kısmi süreli çalışma talebi karşısında işverence hangi işlemler yapılacak?

Kısmi süreli çalışma talebinin, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanması gerekiyor. İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirecek. İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanacak. İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmayacak.

7. Toplu İş Sözleşmesi İle Hüküm Getirmek Mümkün Mü?

Yönetmeliğe göre, toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, Yönetmelikte sayılanlarla bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilecek.

8. Kısmi Çalışmadan Vazgeçip Tam Süreli Çalışmaya Geçiş Mümkün Mü?

Yönetmeliğe göre, kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilecek. Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirecek.

9. Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Yerine Alınan İşçinin Durumu Ne Olacak?

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşecek.

10. Kısmi Süreli Çalışmada Çalışma Zamanını Nasıl Belirlenecek?

Yönetmeliğe göre, kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecek.

DEĞERLENDİRME

Daha önce de çeşitli platformlarda ifade ettiğimiz üzere, doğum sonrası kısmi çalışma uygulamasına olumlu bakmıyor, bunun kadın istihdamını daraltıcı sonuçları olabileceğini düşünüyoruz. Kanun ve bugün çıkarılan Yönetmelik ayrıca teknik hukuk açısından da eleştiriye açık duruyor.

Öncelikle kısmi çalışmanın nasıl olacağı net değil. İşçi örneğin haftanın 5 günü 4 saat çalışma talebinde bulundu diyelim. İşveren bunu kabul etmek zorunda mı? Yönetmeliğe göre, kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecek. Buna göre işveren kural olarak kısmi statüyü kabul edecek. Ancak Yönetmelikte belirtilen “işin niteliği, gelenekler, talep” gibi hususların işverenin takdir hakkına nasıl yansıyacağı belirsiz. Yukarıdaki örnekten hareket edecek olursak, işveren, “hayır, haftada 3 gün günde 7,5 saat çalışmayı kabul ediyorum” diyebilir mi?” Kanımızca işveren dürüstlük kuralına göre uyumlu olmak kaydıyla farklı bir düzen önerebilir. Bizce, işverene nihai takdirin bırakılması isabetli ancak her halde ihtilaf yaratıcı nitelikte bir düzenleme ile karşı karşıya olduğumuzu düşünüyoruz. Bu noktada, “geleneğe ve işin niteliğine” de referans yapıldığı dikkate alındığında, “işyerindeki emsal uygulamaların” önem taşıyacağını düşünüyoruz. Buna göre olası ihtilafları önlemek için işverenlerin işyerindeki doğum sonrası kısmi çalışma esaslarının genel çerçevelerini ve esaslarını şimdiden belirlemelerinde yarar var.

Toplu iş sözleşmesi ile kısmi çalışma kapsamının düzenlenmesi de isabetsiz. Yönetmeliğin getirdiği sınırlamaların ötesinde yeni bir sınırlama getirilmesi, daraltma yapılması, yararlılık ilkesine aykırı düşer görüşündeyiz.

Kısmi çalışma statüsüne geçiş konusunda ebeveynin çalışma koşulu da gereksiz bir karışıklık yaratmaktan başka sonuç doğurmuyor. Kaldı ki bu koşulun sonradan kaybı statüyü etkilemiyor.

Kısmi çalışma statüsüne geçen işçinin yerine alan işçinin iş sözleşmesinin sona erme biçimi konusunda Anayasaya aykırılık dahi ileri sürülebilir. Son derece isabetsiz bir düzenleme.

Sonuç olarak, doğum sonrası kısmi çalışma uygulamasının kadınlara (ancak altını çizelim, kısmi çalışma hakkı sadece kadına değil ebeveynlere tanınıyor) kolaylıktan çok ayırımcılık riski getirdiğini düşünüyoruz. İşletmelerde işlerin birden fazla kişiye paylaştırılması ve bunun takibi kolay değil. Kadın istihdamının düştüğü şu günlerde özellikle böyle bir düzenleme yapılmasının gerekliliğini bir kez daha düşünmek gerekiyordu. Uygulamada, ihtilaflara neden olabileceğini, işverenlerin böyle bir talep karşısında iş sözleşmesini anlaşmalı olarak feshetme (ikale) yoluna gidebileceğini de düşünüyoruz. Umarız kaygılarımızda haklı çıkmayız…

Prof. Dr. Erdem Özdemir
http://erdemozdemir-ishukuku.blogspot.com.tr